Mänd siges at väre bedre til det end kvinder, hvilket harmonerer fint med påstanden om hankönnets beskedne talent for multi-tasking.

Det har sneet hele dagen. Konturene af forsigtige, blåhvide flager forsvinder, når de ender på snedäkket grund. Lander de derimod på de ganglinier, det er lykkedes at skrabe fri for sne og is, oplöses de umiddelbart på den farvelöse cement.

Det tör, så småt, men meterologerne har varslet flere frostklare kuldegrader, längere henne på ugen. Vinteren har bidt sig fast, siger de.  Hvad er så den dårlige nyhed, kun man spörge? Men skal jeg väre ärlig, har jeg ingen just indenfor räkkevidde.

Er jeg mon jubeloptimist, eller bare rigtig god til ‘compartmentalising’? Det skal stå ubesvaret her, men jeg kan godt anbefale compartmentalising som metode til at undgå overväldende stress, og i stedet opnå en tilstand, der giver momentan ro til fokusering og fordybelse.

Det er länge siden, jeg mödte tankemåden förste gang, på et lederkursus med det pretentiöse navn Executive Training Program. Det var dyrt og dejligt! Her underviste bl.a. menneskekloge Erik Kjär, pensioneret erhvervspsykolog. Han satte kombinationen af 0-fejlsbesträbelser og selvhöjtidelighed i perspektiv ved at tale om den rendyrkede samvittighedsfulde leder, der i pressede situationer risikerer at skabe samfuttighedsvildrede både hos sig selv og i omgivelserne.

‘Compartmentalising’ indebärer et bevidst valg om at fokusere på en bestemt opgave her og nu og de kommende timer eller dage, mens andre opgaver, bryderier, udfordringer i alle dele af livet sättes på hold. Det kräver lidt övelse. Mänd siges at väre bedre til det end kvinder, hvilket harmonerer fint med påstanden om hankönnets beskedne talent for multi-tasking.

Det hjälper også med dybe vejrträkninger, meditationsövelser, en rask promenade. Ilt til hjernen og hjertet. Det koster ingenting, udover lidt planlägning - og hvis frosten holder länge nok kan jeg snart spadsere törskoet hele vejen til Köbenhavn - hvad er der så at väre ked af?

Findes der gränser for, hvad den störste, offentligt finansierede multimedievirksomhed i Danmark vil genudsende? Det synes ikke at väre tilfäldet.

Lördag aften den 6. juni, dagen mellem Grundlovsdag  og valgdag til EU parlamentet, har DRs dominerende TV kanal besluttet at genudsende et dokumentarisk morskabsteater ‘Klassefesten’ med socialdemokraternes formand og statsministerkandidat Helle Thorning Schmidt i hovedrollen.

I selskab med klassekammeraterne fra folkeskolen i Ishöj stiller Helle op til jovial dyst mod en anden kendis ifört skolefortid. Fra förste gang programmet blev sendt, kender dets seere navnet på vinderen og vil dermed kunne give et kvalificeret bud på den effekt programmet kan få på europaparlamentsvalget, den fölgende dag.

Vil Helles charme og folkelige forankring smitte positivt af på spidskandidat Dan eller vil hendes eventuelle sviende nederlag faktisk kunne give et tiltränkt löft til Jens Rohde. Han har nästen fortjent det som ringe kompensation for den betydelige udgift, han må have spenderet på mat pudder i denne valgkamp.

Svaret fölger mandag den 8. juni,  når EU valgets stemmer tälles op. Indtil da kan man filosofere over begrebet ’spärretid’. Er det gået i glemmebogen? Har det mistet gyldighed? Eller gälder det kun til suveränt, nationale valg?

Herovre i Malmö kan man som EU medborger frit välge at afgive sin stemme på en svensk eller en dansk EU kandidat. Det skyldes ikke en särlig svensk generösitet; men borgerrettigheder sikret af den temmelig tidssvarende EU traktat.

Det danske riges grundlov derimod, klarer ikke flere genudsendelser. Om den kan man ikke stemme, hvis man som dansker bor og arbejder i Malmö. Den er forfattet i en tid hvor Gud, Konge og Fädreland udgjorde den höjeste mening, og hvor hele provinser kunne forsamles i langstrakt erfaringsudveksling, hvis en rigtig neger en gang havde forvildet sig gennem gaden.

En substantiel grundlovsändring siges at väre aldeles for kompleks til vor tid. Derfor gör vi med den, som med andre kompleksiteter. Vi reducerer og reducerer for at forstå, men risikerer forvränging. Og undskyld mig, men tidens politiske lederskab gearer lissom ikke sig selv til at tage den slags ansvarsfulde og tunge opgaver på sig. Tyvärr.

Måske der skulle tages helt ny metoder i brug til at processere en genfödsel af grundloven. Måske noget community baseret. Danskerne er vilde med Face Book, My Space, wikiies og andre socialteknologiske redskaber for videndeling. Hvad med at bringe dem i spil og tilrettelägge en virkelig demokratisk medskabende forandringsproces?

Det er et forsög värd, og kan måske före os frem til at gennemföre ändringer der sikrer ligestilling helt ind i Kongehuset for gravhunde såvel som prinsesser.

Livsstilsmagasiner, bogforlag og tv-programmer kender ingen nedre gränser for kvaliteten af indslag, så länge de har appel til et publikum af passende störrelse. Det har bl.a. betydet, at vi, kulturforbrugere, de senere år er blevet stopfodret med alverdens tiltagende indholdstomme bud på kunsten at skabe et lykkeligt, fredfyldt og harmonisk liv.

Selv stod jeg ultimativt af bölgen, da den nåede til böger og programmer, som ville inspirere til oprydning og rengöring i de små hjem.Jeg har intet at indvende mod ro og renlighed – på passende tider og steder - men selvom ryddelige hjem over velordnede kälderrum kan väre en udmärket start til at få styr på det personlige liv, egner emnet sig ikke som omdrejningspunkt for masseunderholdning.

Alligvel kan det inspirere til ny tänkning i andre dele af livet. Hvad med for en stund at droppe individualiteten og optagetheden af det personlige liv – så kan vi rydde op i arbejdslivet i stedet.

De fleste organisationer er optaget af udvikling. Gennem en lang flydende bevägelse skaber de mere for samme penge, ny kvalitet, bedre  produkter, gladere brugere eller kunder og mulighed for at betyde noget for flere. Altsammen godt og nödvendigt. I mit lederliv har jeg konstateret at udvikling, for at få optimal effekt, skal gå hånd i hånd med afvikling.

Som leder har man ofte blikket rettet mod fremtids fjerne horisonter og man inspireres ved forestillingerne om det nye, der kan skabes. Det er sandt for dyden også både livsnödvendigt og spändende. Men det kan afvikling, som proces også väre, og i forhold til organisationens kapacitet er det fuldt så relevant at beskäftige sig med at kigge bagud og rydde op.

Ambitiöse udviklingsmål skal fölges op af ambitiöse afviklingsplaner. Det tager tid at afvikle, men det frigör også enorme mängder af ressourcer. Särligt hvis det ikke i längere tid er sket systematisk og gennemgribende, forstås.

At rydde op i organisationer handler om effektivisering af arbejdsgange og udrydning af foräldede metodikker, men oprydning har også en menneskelig side, som skal prioriteres. Uden passende menneskelig omtanke kan alene talen om at nedlägge små funktioner blive en sensibel affäre, hvor mennesker föler sig kasserede, utilsträkkelige eller uretfärdigt behandlet. Og det betyder mindre energi, faldende tillid og mere stress.

Faktisk lader det sig göre at gennemföre radikal afvikling inklusive stillingsnedläggelser, hvis det sker på et inkluderende, respektfuldt og anerkendende grundlag. Det handler om at tydeliggöre meningen med afviklingen og i processen at udvise og udtale respekt for historien og for det faktum, at arbejdsmetoder, der i dag synes irrationelle med stor sandsynlighed har väret kloge og nödvendige,i sin tid, da de blev taget i brug.

Begrebet ‘kreativ destruktion’ som henföres til Joseph Scumpeter, en af innovationstänkningens kontroversielle fädre er en fascinerende kobling, der får ny relevans i tider med krav til både innovation og ökonomisk mådehold.

Vi skaber virkeligheden gennem sproget. Det er en af grundene til, at jeg elsker ord.

Det har taget mig et godt stykke tid at blive fortrolig med begrebet ‘liminalitet’. Lidt af en kamp, hvis sandheden skal frem, men det har været sliddet værd. For tanken om den liminale organisation er berigende og meningsfuld, for en leder, som ønsker kreativ udvikling.

Jeg mødte ‘liminaliteten’ første gang i 2003 på Sommeruniversitet hos CBS. ‘Lederen som filosof’ hed kurset. Et navn, som sikkert i sig selv kunne holde mange på afstand.Det var et foredrag om loyalitet af filosoffen Ole Fogh Kirkeby, som havde inspireret mig til at afsætte en god, varm sommeruge til universitære øvelser. Og jeg må sige - selv her i tilbageblikket -at tiden og pengene var godt givet ud!

Jeg stod på det tidspunkt i en omfattende forandringsproces på min daværende arbejdsplads DBB og det var en gave, at blive introduceret til filosofien som udgangspunkt for at begribe sider af livet i moderne organisationer, som jeg ikke havde mødt andre steder. Her blev jeg gjort bekendt med ord, som beskrev realiteter, jeg ikke selv havde set. Den slags er bevidsthedsudvidende, og kan anbefales.

Liminalitet var nok det vigtigste ord jeg tog med mig fra sommeruniversitetet. Det er et ord, jeg stadig oplever som centralt i mit lederskab. Skal jeg forklare begrebet, som jeg selv forstår det, har det noget med forvandling at gøre. Liminaliteten sker, når forandringer i organisationer bliver så banebrydende og af en karakter, så de slår over i en egentlig forvandling.

Når man oplever, at organisationen grundlæggende er noget andet, end den var før. Her er altså tale om noget nærmest revolutionært. Det er ikke noget man kan skemalægge og datosætte. Man kan håbe det sker, man kan arbejde for at det sker, man kan ikke forhåndsdiskontere resulatet. Man opdager det først i tilbageblikket.

Som leder kan man arbejde med liminalitet, ikke som et managementredskab men som en grundindstilling, som en personlig ethos. Man kan anslå tonen for en mulig liminal organisation, f.eks. gennem den måde hvorpå man selv indgår i relationer og stimulerer anden relationsskabelse på . Det har også meget med tillid at gøre. Uden intakt tillid ingen liminal organisation!

Den liminale organisation ‘ har en stærk kollektiv karakter, der er bundet til et fremtrædende niveau af social praksis og kommunikativ erfaring…’ skriver Ole Fogh Kirkeby (se hvor nedenfor). For mig betyder det, at lederen selv gennem sin kommunikation, sit værdigrundlag, sin hele grundindstilling og gennem samspillet med fællesskabet kan bidrage til udviklingen af den liminale organisation.

‘Den liminale organisation …. henviser til en anarkisk tilstand, hvori kapaciteterne flyder, en tilstand af både opløsning og enorm koncentration, af lethed og en anden type målrettethed, der kan dækkes af ordet flow’ skriver Ole Fogh Kirkeby.

‘Den liminale leder’ har en stor indføling med organisationen. Lederen forstår at kombinere veludviklet sensitivitet med feeling for organisationens puls. Det handler om en evig vekselvirkning mellem at give slip og holde tilbage. At fornemme hvornår organisationen har brug for forstyrrelse, stimuli, frisættelse og hvornår den kalder på ro, retning, fokus, beskyttelse.

PS. citaterne kommer fra Ole Fogh Kirkebys bog: Organisationsfilosofi - en studie i liminalitet. Udgivet på forlaget Samfundslitteratur 2001

PPS. CBS program for sommerskole 2009 (som det hedder nu) er på gaden

Mulighederne findes, bare tiden er knap. Der er altid böger, som venter på at blive läst, eller hele forfatterskaber, helst på originalsproget. Det giver den störste autenticitet!

Så er der teaterproduktionerne eller filmene, som fortjener tid. Here, there and everywhere. Der er udstillinger med appel på museer, i gallerier og kunsthaller. Der er klassiske koncerter, rock, hip hop eller popkoncerter, der er operaen og balletten.

Og så er der foromtalerne af det hele, og bagefter anmeldelserne side om side med alle baggrundsartiklerne om terrorhandlinger og bombninger, om sult og nöd og Danmark som krigsförende nation, de store klimaudfordringer, kommende topmöder, afgående topchefer og alt det andet läsevärdige avis eller tidsskriftstof, som hober sig op i stakke, på borde, på stole, i hjörner, när- eller fjernarkiver.

Så er der nogle blogge der skal checkes ud eller kommenteres på. Der er indköb som skal foretages på nettet eller i det andet virkelige liv, som udspiller sig i citycentre eller centre udenfor city, eller bare hos köbmanden nede på hjörnet.

Vi vil skabe os selv ligeså vel som vi selv vil skabe. Vi vil male billeder, udgive vores digte, läre at modellere, puste glas eller måske gå på glas? Vi vil udfordres, märke os selv og vores dödelighed. Vi vil coaches, vi vil i tranche, vi vil overskride kendte dimensioner. Vi vil holde os i god fysisk form, og psykisk, naturligvis, vi vil holde vägten lav og humöret höjt. Menneske, hvad vil du mer?

Jeg var minsandten lige ved at glemme jobbet. Det er ellers nok så vigtigt! Det skal väre personligt udfordrende, vellönnet (sådan da) og give mening. Så får det til gengäld broderparten af den vågne tid inklusive deltagelse i kurser, konferencer, uddannelsesforlöb, årsmöder, netvärkspleje, bestyrelsesarbejde, mentoring eller andre ‘ frivillige bidrag’ til den tredje sektor afstemt efter livssituation og temperament.

Familien og vennerne befinder sig i tilsvarende privilligerede valgsituationer - samtidig med at vi alle bärer på drömmen om tid sammen, masser af tid til närvär, passion og tätte fällesskaber, fälles oplevelser, meningsfulde samtaler, ro i själen og sug i mellemgulvet.

Det kan ikke undre, at en google sögning på ’stress’ giver 189 million hit på 0.33 sekunder!

Men hvad kan vi så stille op med disse tallöse drömme, ambitioner og muligheder? Hvordan bliver de et righoldigt kar, vi kan öse af i passende mängder fremfor anledningen til stress og pres og udbrändthed?

Det kunne handle om at tage ledelsesansvaret for eget liv, igen igen. At gennemföre nogle realitetsjusteringer og nogle kraftige bortprioriteringer. Noget er vigtigt, andet må vente. Man skulle nok tage sig selv lidt mindre alvorligt, nogle anbefaler hykleri i bevidste doseringer. Og så må man huske at tilgive sig selv, når man alligevel falder i, og kommer til at sige ja til mere end man burde. Kan man tilgive sig selv, kan man også tilgive de andre. Og lur mig, om ikke de står med det eksakt samme behov.

Med glimt i öjet funderede et af mine inspirerende bekendtskaber over tanken om ’det lykkelige bibliotek’, hvordan mon det ville väre? Jeg tror han er kommet på ideen, efter at have läst en artikel om lykke i danske Information.

Under overskriften: ‘Hvad står dit lykkebarometer på idag’ kan man läse om lykkebegrebet, som ny arbejdslivsomständighed, der kan virke positivt på bundlinien.

“Et lykkeregnskab kan jo ikke bruges til andet end branding af virksomheden i forhold til at fastholde og rekruttere medarbejdere. Men jeg synes, det her indvarsler en helt ny type kontrolsamfund, for den her type evaluering er en måde at topstyre mennesker på…..” citeres professor, filiosof, Ole Fogh Kirkeby.

Forleden så jeg et andet eksempel, der tilsvarende kan medvirke til udvikling af en ny type kontrolsamfund.

Mit eksempel handler om et kommercielt produkt, hvor web 2.0 lösninger integreres i en fälles platform, og målrettes store virksomheder. Ideen er at virksomheden bygger sig eget lukkede system udfra de sociale teknologiers princip. Hermed kan alle ansatte fölge med i hinandens profiler, communities, friends osv. Systemet kan väre et godt boost til fornyet transparens, videndeling og effektive, digitale rutiner. Og det er også målsätningen.

Men det har en bekymrende bagside, når dine samlede digitale relationer eksponeres så radikalt. For hvilke communities må du deltage i, blot for at dokumentere din erhvervsmässige pligtfölelse? hvilke andre kan du også tillade dig at frekventere, og hvem er det, du slet ikke må lege med? Har du de rigtige venner, og hvem chattede du med, senest?

Jeg er da helt med på, at alle virksomheder kan spore ansattes adfärd i cyperspace, og det har jeg ingen problemer med, så länge udgangspunkt og spilleregler er velkendte og etisk anständige.

Men denne nye blotlägning af den enkeltes kontaktnet, interessefelt og digitale gören og laden väkker bekymring om selvcensur og selvjustits med fare for begränsning snarere end frisättelse.

Det bringer hverken lykke eller relevans i en netvärkstid, hvor de kreative og overraskende lösninger skabes, når man har mod til det anderledes, det gränseoverskridende og skäve.

Skarp konkurrence om publikums tid og opmärksomhed er et naturligt og sundt vilkår for kunst og kulturlivet. Som publikum har vi mulighed for at välge mellem et stort udbud af forestillinger. Check selv efter via Köbenhavns Teaters fälles portal. Det er et godt sted at starte. Her kan du finde vejen til ambitiöse, eksperimenterende, underholdende, udfordrende og sikkert også ligegyldige og måske endda uacceptabelt ringe teateroplevelser. Nej, det tror jeg nu ikke.

I den kommende säson kan vi blive noget med musikken både i den gamle koncertsal på Rosenörns Alle (lidt endnu) - og i DRs bygningsmestervärk af Jean Nouvel, som vil tilföre kulturlivet nye, storslåede rammer for oplevelser. Herligt - modigt og stort tänkt af Chr. Nissen og co.

Måske vil dette nye hus ligefrem få os til at tilgive den stadige ström af ligegyldige (gen)udsendelser, der fortsat siver ud fra DR Byen angiveligt på grund af dårlig ökonomi?

I säson 08/09 skal vi nå et par gange omkring Det nye Skuespilhus og Operaen. Nej, Operaen den fravälger vi altså, i år, i hvert fald hjemme hos mig. Og det er vi tilsyneladende ikke alene om.

Aviserne fortäller, at operaens billetsalg har väret for nedadgående. Jeg og min bedre halvdel har besluttet at veksle opera abbonnementet med en säson ved balletten. Orker ikke flere opsätninger fra Kasper Holtens koncept, ikke lige nu, måske igen senere…

Ärgerligt er det selvfölgelig at jeg kun få gange får oplevet operahuset i den kommende säson, men godt bliver det at slippe for de tunge CO2 skyer og trafikpropperne, som er en uomgängelig fölgesvend ved et operabesög i Köbenhavn - både för og efter.

Samtidig står Malmö Opera meget stärkt. Höstede smukke anmelderroser på begge sider af sundet i sidste säson, og åbner denne säson den 20. september med en urpremiere ‘Death and the Maiden‘ skrevet specielt til Malmö af Jonas Forssell.

Selv gläder jeg mig särligt til säsonåbning med Malmö Symfoniorkester. Det er förste gang, jeg skal höre orkestret, som lägger ud med Martinsson, Lutoslawski og Mahler. Det er ikke komponister, jeg er specielt fortrolig med, for at sige det mildt, så der venter kanske overraskelser forude.

I et kulturregionalt perspektiv må det väre interessant, at Malmö Symfoniorkester forventes at flytte til nye lokaler i et stort anlagt koncerthus, som åbner ved havnen i Malmö i 2012, siger planen. Man må håbe, at orkestret kan leve op til den kärlighedserkläring fra byen, som sådan et ambitiöst projekt må väre udtryk for.

Kunsten og kulturen lever, så der er vel ingen grund til bekymring? Egentlig ikke, lige bortset fra fraväret af unge og manglen på tid, som er en stor udfordring, for os äldre. Hvordan skaffer vi os tid også til fordybelse og eftetanke i det rige udbud. Og så har jeg helt forbigået de nonverbale og stille kunstoplevelser, som er at finde på plakaterne i Lousiana og på Arken, i kommende filmpremierer, bogudgivelser, osv.

I sommer publicerede SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfärd rapporten Den kulturelle altäder Rapporten har to hovedbudskaber. For det förste, at den danske kultur i perioden fra 1964 - 2004 er blevet demokratiseret, mange flere tager del. For det andet, at en mindre gruppe af befolkningen kan karakteriseres som altädende kulturforbrugere. Det er den gruppe, der tidligere kunne betragtes som en kulturel elite, men som idag måske kaldes ‘den kreative klasse’?

De altädende er også de aldrende. De unge er i höj grad fravärende i det etablerede kulturliv. En kendsgerning, de fleste kultur- og kunstudbydere allerede forsöger at arbejde med. Fremtidens publikum skal sikres, så kunsten og kulturen får mulighed for at leve, berige, beväge og besvärre.

Kulturinstitutionerne har en megastor udfordring med at ramme et mangfoldigt sammensat publikum. Og der skal ikke rammes ved siden af mange gange för publikum udebliver og välger fra. Det kräver virkelig begavet ledelse, med mod og evne til at stimulere de kreative talenter til at overskride egne gränser. Findes det i kulturlivet, ja og nej. Det må jeg nok lige tänke närmere over.

Nede i Hundested Havn er sejlertrafikken intens. Som på en perlerække glider lystbådene ind for at finde kajpladser for natten. Næste morgen lægger de fra igen og sætter kursen mod nye eventyr.

De har en ting til fælles: Farmand ved roret. Stolt står den danske sømand, mens mor og børn fløjter rundt og tager sig af alle praktikaliteterne. Helt som i dansk kulturvirksomhed, hvor det fremfor alt er far, der styrer, leder og fordeler.

Jeg ved godt at traditionelle ligestillingsdikussioner er vildt usexede, og flere af mine emanciperede veninder hævder hårdnakket, at der ikke længere findes rimelige grunde til at beskæftige sig med emnet. Men jeg er ked af at sige det. De tager bare så meget fejl!

Forleden henledte Dagbladet Børsen sine læseres opmærksomhed på nyere, publicerede tal om ligestilling i topledelsen af de største, danske kulturinstitutioner. Og heraf fremgår det med stor tydelighed, at det faktisk går ufattelig dårligt.

I kulturministerens ligestillingsredegørelse ser tallene umiddelbart tilforladelige ud. Her kan man nemlig læse, at der i 2007 var ansat ialt 103 ledende personer i de højeste lønrammer 37 - 42 indenfor kulturministeriets område. Heraf var 20 kvinder. Det vil altså sige 20% ud af 100 mulige, og det er i grunden ikke så galt, eller?

Jo, det er helt skudt i hovedet. Især når man går lidt ned i tallene. Af dem kan man nemlig udlede, at de 22 største, statsejede kulturinstitutioner kun i 2 tilfælde har en kvinde i spidsen. Nemlig Kulturministeriets Departement og Designskolen i Kolding.

Bortset fra Designskolen i Kolding er de seneste 2 års ledige toplederposter indenfor ministerområdet beklædt med mænd.

Det gælder Danmarks Biblioteksskole, Danmarks Blindebibliotek, Det Danske Filminstitut, Det Kongelige Musikkonservatorium, Det Kongelige Teater, Det Jyske Musikkonservatorium, Kunstakademiets Billedkunstskole, Nationalmuseet, Statens Museum for Kunst. Hvad er det mon lige, der sker?

Jeg er sikker på at Kulturministeriet meget gerne ser kvinder på de tunge poster. Men selv i de tilfælde, hvor departement og Kulturminister træffer valgene uden opslag, falder de ud til fordel for mændene. Tænk bare på bestyrelsesformændene for Det Kongelige Teater og Filminstituttet eller tænk på Kunstrådet. Mand, mand, mand. Det kan man faktisk gøre noget ved, hvis man vil!

De gør det bedre i vores nordiske broderlande. Både Norge og Sverige har været gode til at motivere og inspirere til en større kønsdiversitet blandt lederne i toppen.

I Sverige kan jeg slet ikke undgå at bemærke, hvordan kvindelige topchefer f.eks. i medieverden og indenfor det svenske forsvar er dagsordenssættende. Det er lige før man tænker matriarkat. Og det vil sikkert få mangen en dansker til at gyse.

Alligevel synes jeg vi mere aktivt skal lade os inspirere af de nordiske venner, og styrke mulighederne for flere kvinder bag roret gennem en bredere rekruttering på hele det nordiske arbejdsmarked. Mænd er jo aldeles udmærkede gaster!

Og så er der vanen tro mere viden at hente om emnet i Ugebrevet A4 .

Det drejer sig ikke längere bare om hard core viden og årelang erfaring. Idag må man som leder udvikle sit gehör, rytmesansen, fornemmelsen for timing. Man skal ligegodt kunne jamme og improvisere, levere en soloprästation med bravour, og understötte de andres med vedholdenhed og enthusiasme.Man skal kunne läse partituret, spille fra bladet og improvisere når noderne ikke räkker längere.

Metaforen kunne väre ’det store sanselige slagtöjsorkester’. En sammensat gruppe af mennesker, med antenner, fölehår eller andre seismografiske värktöjer så udtalte, at gruppen sanser det väsentlige både indad og udad, opad og nedad. Det svinger, også i de prämature faser.

Filosofien taler om ’Cairos’, det rette öjeblik, som f.eks. opstår når lederen eller ledelsesteamet forstår og sanser, at nu er det her, det rette öjeblik, det er NU vi rykker. Det er nu og ikke imorgen eller om et halvt år, at begivenheden skal ske.

Forinden har man gjort sin organisation rede til at rykke, den er på niveau kapacitetsmässigt. Deltagerne kender forventningerne til sig selv og hinanden. Det faglige, det it-mässige, det kommunikative – whatever – beredskab er på plads. Og i erkendelsen af, at uforudsete problemstillinger dukker op, har man tränet grundigt i kunsten i at improvisere.

Hvordan udvikler man sin organisatoriske musikalitet? Er det ligeså uopnåeligt, som at ville höre grässet gro. Jeg tror det ikke, men jeg tror efterhånden på en nästen magisk kraft, som kan födes og udvikle sig i organisationer, der giver plads til sådannne eksperimenterende og reflekterende forlöb, og som träner i at udvikle sensitivitet, empati, intuition, improvisation.

Man skal läre organisationen at turde overskride egne horisonter, og at turde eksperimentere. Den skal ikke bare spille kamp hele tiden, men også undersöge, afdäkke, öve, pröve, fejle, tilgive sig selv og de andre, blive tilgivet. Pröve igen.

Man kan udvide kapaciteten ved at invitere andre stemmer indenfor og öve sig i at lytte til dem, eller selv gå ud og blande sig med de andre. Den selvtilsträkkelige, introverte organisation er död. Den musikalske, udadvendte netvärksorganisation er fuld af potentiale og vitalitet!

Den amerikanske udviklingspsykolog Howard Gardner har gennem sit arbejde med de 8 intelligenser givet os mulighed for en nuanceret forståelse af menneskets talenter. Men kravene til os vokser. I dag har vi brug for en niende.

Vi skal läre at väre kulturelt intelligente, og dermed blive bedre til at lede og arbejde med mennesker og processer i globale eller transnationale sammenhänge

Det Strategiske Forskningsråd anser området for at väre så vigtigt, at det har bevilget 7,8 millioner kroner til et stort, tvärfagligt forskningsprojekt om kulturel intelligens. Projektet ledes af Professor Anne-Marie Søderberg, Institut for Interkulturel Kommunikation og Ledelse, CBS og holdet består af en gruppe på hele 20 humanistiske og samfundsvidenskabelige forskere fra CBS og Aalborg Universitet.

Selvom globaliseringen ikke er nogen nyhed, har vi stadig meget at läre i besträbelserne udenfor de homogene, nationale miljöer. Gode fremmedsprogskundskaber og viden om andre kulturer, markeds- og samfundsforhold hjälper os på vej, men er ikke nok.

Vi skal läre at interagere på mere värdiskabende måder i de mangkulturelle sammenhänge. Udgangspunktet kan fint väre den kulturelle selvforståelse. Det handler om selvindsigt, forståelse for egne fordomme og bevidsthed om hvordan ens egen kulturelle baggrund sätter gränser for udsyn eller formåen, og må udfordres.

For at lede i en fremmed kultur, eller en kultur präget af etnisk og national mangfoldighed, må man göre sig ekstra umage med sin personlige fremträden, hvilke ord man välger at bruge, hvordan man virker sammen med andre.

Hvis man skal have ekstra benefit ud af mangfoldigheden, må man samtidig forstå at skabe rammer for nyttige konfrontationer. “Pointen er, at forskellene ikke blot bliver afbalanceret, men også får lov til at udfolde sig i skäve vinkler, der kan före til nytänkning” siger ledelseskonsulent Elisabeth Plum, som underviser i kulturel intelligens og i 2007 udgav en bog med samme titel på Börsens Forlag.

Med henvisning til flg. löfterige Mahatma Gandhi statement ‘Civilization is the encouragment of differencies’ udfolder to amerikanske kvindelige forskere det begreb, de kalder Transnational Leadership.

Også i andre sektorer interesserer man sig for begrebet, eller noget der er beslägtet. Bibliotekshögskolan i Borås i Sverige har sammen med Lund Universitet, Den Kongelige Danske Biblioteksskole, Åbo Universitet m.fl. taget initiativ til at starte en ny masteruddannelse i Nordic Leadership in Library and Information Science.

Det er velnok isär i den offentlige sektor, at internationalt samarbejde helt til slutningen af sidste århundrede handlede om gensidig erfaringsudveksling, hvilket fra et dansk eller nordisk perspektiv i reglen betöd, at vi skulle ud at läre verden nyt. En sådan tonedöv, kulturel arrogance har naturligvis ingen gyldighed. Den skal afläres hurtigst muligt, hvis ikke det allerede er sket.

Med vores sociale og kulturelle diversitet kan vi idag skabe noget nyt tredje sammen, som er mere betydningsfuldt, end det vi kan nå alene. Isär, hvis vi udvikler vores kulturelle intelligens.