Nede i Hundested Havn er sejlertrafikken intens. Som på en perlerække glider lystbådene ind for at finde kajpladser for natten. Næste morgen lægger de fra igen og sætter kursen mod nye eventyr.

De har en ting til fælles: Farmand ved roret. Stolt står den danske sømand, mens mor og børn fløjter rundt og tager sig af alle praktikaliteterne. Helt som i dansk kulturvirksomhed, hvor det fremfor alt er far, der styrer, leder og fordeler.

Jeg ved godt at traditionelle ligestillingsdikussioner er vildt usexede, og flere af mine emanciperede veninder hævder hårdnakket, at der ikke længere findes rimelige grunde til at beskæftige sig med emnet. Men jeg er ked af at sige det. De tager bare så meget fejl!

Forleden henledte Dagbladet Børsen sine læseres opmærksomhed på nyere, publicerede tal om ligestilling i topledelsen af de største, danske kulturinstitutioner. Og heraf fremgår det med stor tydelighed, at det faktisk går ufattelig dårligt.

I kulturministerens ligestillingsredegørelse ser tallene umiddelbart tilforladelige ud. Her kan man nemlig læse, at der i 2007 var ansat ialt 103 ledende personer i de højeste lønrammer 37 - 42 indenfor kulturministeriets område. Heraf var 20 kvinder. Det vil altså sige 20% ud af 100 mulige, og det er i grunden ikke så galt, eller?

Jo, det er helt skudt i hovedet. Især når man går lidt ned i tallene. Af dem kan man nemlig udlede, at de 22 største, statsejede kulturinstitutioner kun i 2 tilfælde har en kvinde i spidsen. Nemlig Kulturministeriets Departement og Designskolen i Kolding.

Bortset fra Designskolen i Kolding er de seneste 2 års ledige toplederposter indenfor ministerområdet beklædt med mænd.

Det gælder Danmarks Biblioteksskole, Danmarks Blindebibliotek, Det Danske Filminstitut, Det Kongelige Musikkonservatorium, Det Kongelige Teater, Det Jyske Musikkonservatorium, Kunstakademiets Billedkunstskole, Nationalmuseet, Statens Museum for Kunst. Hvad er det mon lige, der sker?

Jeg er sikker på at Kulturministeriet meget gerne ser kvinder på de tunge poster. Men selv i de tilfælde, hvor departement og Kulturminister træffer valgene uden opslag, falder de ud til fordel for mændene. Tænk bare på bestyrelsesformændene for Det Kongelige Teater og Filminstituttet eller tænk på Kunstrådet. Mand, mand, mand. Det kan man faktisk gøre noget ved, hvis man vil!

De gør det bedre i vores nordiske broderlande. Både Norge og Sverige har været gode til at motivere og inspirere til en større kønsdiversitet blandt lederne i toppen.

I Sverige kan jeg slet ikke undgå at bemærke, hvordan kvindelige topchefer f.eks. i medieverden og indenfor det svenske forsvar er dagsordenssættende. Det er lige før man tænker matriarkat. Og det vil sikkert få mangen en dansker til at gyse.

Alligevel synes jeg vi mere aktivt skal lade os inspirere af de nordiske venner, og styrke mulighederne for flere kvinder bag roret gennem en bredere rekruttering på hele det nordiske arbejdsmarked. Mænd er jo aldeles udmærkede gaster!

Og så er der vanen tro mere viden at hente om emnet i Ugebrevet A4 .

Det drejer sig ikke längere bare om hard core viden og årelang erfaring. Idag må man som leder udvikle sit gehör, rytmesansen, fornemmelsen for timing. Man skal ligegodt kunne jamme og improvisere, levere en soloprästation med bravour, og understötte de andres med vedholdenhed og enthusiasme.Man skal kunne läse partituret, spille fra bladet og improvisere når noderne ikke räkker längere.

Metaforen kunne väre ’det store sanselige slagtöjsorkester’. En sammensat gruppe af mennesker, med antenner, fölehår eller andre seismografiske värktöjer så udtalte, at gruppen sanser det väsentlige både indad og udad, opad og nedad. Det svinger, også i de prämature faser.

Filosofien taler om ’Cairos’, det rette öjeblik, som f.eks. opstår når lederen eller ledelsesteamet forstår og sanser, at nu er det her, det rette öjeblik, det er NU vi rykker. Det er nu og ikke imorgen eller om et halvt år, at begivenheden skal ske.

Forinden har man gjort sin organisation rede til at rykke, den er på niveau kapacitetsmässigt. Deltagerne kender forventningerne til sig selv og hinanden. Det faglige, det it-mässige, det kommunikative – whatever – beredskab er på plads. Og i erkendelsen af, at uforudsete problemstillinger dukker op, har man tränet grundigt i kunsten i at improvisere.

Hvordan udvikler man sin organisatoriske musikalitet? Er det ligeså uopnåeligt, som at ville höre grässet gro. Jeg tror det ikke, men jeg tror efterhånden på en nästen magisk kraft, som kan födes og udvikle sig i organisationer, der giver plads til sådannne eksperimenterende og reflekterende forlöb, og som träner i at udvikle sensitivitet, empati, intuition, improvisation.

Man skal läre organisationen at turde overskride egne horisonter, og at turde eksperimentere. Den skal ikke bare spille kamp hele tiden, men også undersöge, afdäkke, öve, pröve, fejle, tilgive sig selv og de andre, blive tilgivet. Pröve igen.

Man kan udvide kapaciteten ved at invitere andre stemmer indenfor og öve sig i at lytte til dem, eller selv gå ud og blande sig med de andre. Den selvtilsträkkelige, introverte organisation er död. Den musikalske, udadvendte netvärksorganisation er fuld af potentiale og vitalitet!

Den amerikanske udviklingspsykolog Howard Gardner har gennem sit arbejde med de 8 intelligenser givet os mulighed for en nuanceret forståelse af menneskets talenter. Men kravene til os vokser. I dag har vi brug for en niende.

Vi skal läre at väre kulturelt intelligente, og dermed blive bedre til at lede og arbejde med mennesker og processer i globale eller transnationale sammenhänge

Det Strategiske Forskningsråd anser området for at väre så vigtigt, at det har bevilget 7,8 millioner kroner til et stort, tvärfagligt forskningsprojekt om kulturel intelligens. Projektet ledes af Professor Anne-Marie Søderberg, Institut for Interkulturel Kommunikation og Ledelse, CBS og holdet består af en gruppe på hele 20 humanistiske og samfundsvidenskabelige forskere fra CBS og Aalborg Universitet.

Selvom globaliseringen ikke er nogen nyhed, har vi stadig meget at läre i besträbelserne udenfor de homogene, nationale miljöer. Gode fremmedsprogskundskaber og viden om andre kulturer, markeds- og samfundsforhold hjälper os på vej, men er ikke nok.

Vi skal läre at interagere på mere värdiskabende måder i de mangkulturelle sammenhänge. Udgangspunktet kan fint väre den kulturelle selvforståelse. Det handler om selvindsigt, forståelse for egne fordomme og bevidsthed om hvordan ens egen kulturelle baggrund sätter gränser for udsyn eller formåen, og må udfordres.

For at lede i en fremmed kultur, eller en kultur präget af etnisk og national mangfoldighed, må man göre sig ekstra umage med sin personlige fremträden, hvilke ord man välger at bruge, hvordan man virker sammen med andre.

Hvis man skal have ekstra benefit ud af mangfoldigheden, må man samtidig forstå at skabe rammer for nyttige konfrontationer. “Pointen er, at forskellene ikke blot bliver afbalanceret, men også får lov til at udfolde sig i skäve vinkler, der kan före til nytänkning” siger ledelseskonsulent Elisabeth Plum, som underviser i kulturel intelligens og i 2007 udgav en bog med samme titel på Börsens Forlag.

Med henvisning til flg. löfterige Mahatma Gandhi statement ‘Civilization is the encouragment of differencies’ udfolder to amerikanske kvindelige forskere det begreb, de kalder Transnational Leadership.

Også i andre sektorer interesserer man sig for begrebet, eller noget der er beslägtet. Bibliotekshögskolan i Borås i Sverige har sammen med Lund Universitet, Den Kongelige Danske Biblioteksskole, Åbo Universitet m.fl. taget initiativ til at starte en ny masteruddannelse i Nordic Leadership in Library and Information Science.

Det er velnok isär i den offentlige sektor, at internationalt samarbejde helt til slutningen af sidste århundrede handlede om gensidig erfaringsudveksling, hvilket fra et dansk eller nordisk perspektiv i reglen betöd, at vi skulle ud at läre verden nyt. En sådan tonedöv, kulturel arrogance har naturligvis ingen gyldighed. Den skal afläres hurtigst muligt, hvis ikke det allerede er sket.

Med vores sociale og kulturelle diversitet kan vi idag skabe noget nyt tredje sammen, som er mere betydningsfuldt, end det vi kan nå alene. Isär, hvis vi udvikler vores kulturelle intelligens.

Faglige tidsskrifter er gode til fordybelse og faglig forankring, men de skygger for bredde, det tvärgående og helt nye perspektiver

Jo äldre man blir, jo flere kloge mennesker har man mödt, teoretisk i hvert fald. Forleden på en längere togrejse kom jeg til at tänke på en af de indsigtfulde personer, jeg har mödt i nyere tid. Anders Drejer er navnet på en professor i Århus, tilknyttet den institution, som för hed Handelshöjskolen i Århus, og som efter tsunamifusionerne i uddannelsessektoren er blevet endnu en del af Århus Universitet.

Anders Drejer har beskäftiget sig med innovation, og det er i den anledning, jeg har mödt ham. ’Inspiration til innovation får man ved at kigge andre steder hen, end der hvor man plejer at kigge.’ Noget i den stil husker jeg fra Anders Drejers mund.

Og hvor er det sandt, og hvor det er uroväkkende närliggende at blive ved med at kigge i den samme gode gamle retning. Kigge den vej, hvor färdselsreglerne sidder på rygmarven og man kan beväge sig med bind for öjnene uden at stöde på forhindringer. Der, er godt og trygt at väre, men der er også dybt konserverende og repetitivt.

Efter 2 måneders ansättelse på Malmö Stadsbibliotek har jeg bladret i en lind ström af biblioteksfaglige skrifter, der organisationsreflektorisk cirkulerer ind omkring mit bord og medvirker til fornemmelsen af knaphed på tid: Biblioteksbladet, Bok och Bibliotek, Bibliotekspressen, Scandinavian Public Library Quaterly, Library Technology Reports for nu bare at nävne nogle enkelte eksempler. Og jeg kunne da uden problemer lade disse ordrige skrifter opfylde hele min vågne tid.

Sådan er det med seriöse faglige udgivelser. De har hver deres styrker, de tjener til fordybelse. De hjäper med at udvikle ekpertise og professionalisme. Samtidig repräsenterer de, i al deres faglighed, en bestemt synsvinkel, en historie, en retorik og i den forstand kan de virke indskränkende, bagudskuende og skyggende for nye inspirationskilder.

Den fälde vil jeg ikke havne i, og den bör man ikke havne i som leder. Vel skal man kende sit område, men man skal vare sig for at drukne i faglighed og man skal sikre, at hele organisationen har en åben adgang til nye kilder. Derfor vil jeg straks igangsätte en proces, der skal erstatte fortidens cirkulationsordninger med et mere moderne og nyskabende approach.

Skal jeg satse på udannelse, træning, erfaring? Det blev jeg spurgt om til en kursusdag for ledere. Nedenfor kan du läse mine pt. 9 bedste råd i ikke prioriteret orden:

1. Vär en god leder for din organisation

• Generösitet giver generösitet
  Ordentlighed giver loyalitet
  Transparens og konsistens giver tillid
  Höjt niveau og det rigtige miljö skaber resultater.
  Grundtonen og kapaciteten er dit ansvar

Hvordan skal din organisation se dig?

2 . Kura sui

• Skaf dig nogle tidslommer
  Tid til refleksion
  Hold dig sund
  Vär glad
  Tilgiv dig selv. Det er ok at dumme sig ind imellem
  Lyt til dig selv
  Lär også at läne dig storsindet tilbage og holde käft
  Välg de rigtige rådgivere
  Giv dig selv adgang til uddannelse/coaching

Hvordan behandler du dig selv?

3 . Udbyg dit CV og tänk personlig positionering

For at bringe dig i position (de skal kunne få öje på dig)
og sikre din arbejdsmarkedsvärdi, må du käle lidt for dit CV

• Foreslå dig selv til forskellige poster
  Få en mentor - bliv en mentor
  Gör noget i börnehaven
  Ishockeyklubben
  Boligforeningen
  Amnesty – whatever
  At sige ja, åbner mulighedsrum.
  Tag nogle chancer
  Vär realistisk i forhold til din formåen – men ikke selvcencurerende

Hvordan går det med dit CV

4. Personlig /organisatorisk branding (både og)

Du skal blive kendt for dine resultater og särlige talenter

Det kan du blive ved:

• At skrive artikler
  Deltage i debatter
  Holde opläg
  Läre journalister at kende, og pleje dem
  En kommunikationspolitik er god at ha
  Tänke presse mere intensivt i dine aktiviteter
  Selv skabe events
  Du kan blive medlem af Kvinfos ekspertdatabaser (kun for kvinder)
  Eller du kan blive mentor hos Kvinfo
  Women on their Way (hvad findes for mänd?)
  Women on board (Kvinfo og DI)
  Udgiv din egen web og blog

Hvordan brander du dig selv?

5. Byg dine netvärk op, bevidst og arbejd med at pleje dem

• Smid også ud
  Bliv selv en attraktiv netvärker
  Se ud over din professions horisonter
  Bland gerne sektorer

Hvor vil du hen som netvärker, hvad har du selv at give?

6. ’Ejerpolitik’ eller ledelse op ad

• Vär strategisk i din forberedelse
  Pengene og velviljen söger hen, hvor successen er
  Skab selv visionen – også udover, hvad ejerne forventer
  Bliv kendt som en dygtig, driftsikker, iderig leder
  Klar også de sväre udfordringer uden brok og klynk
  Sig ja, når du får tilbud om nye tillidshverv
  Dine ejere vil gerne höre gode nyheder om dig og organisationen – også gerne i avisen, endnu bedre hvis de selv bliver båret frem. Vär generös

Hvordan skal dine ’ejere’ se dig?

7. Udarbejd jävnlige planer for dig selv/dit liv.Evaluer og plej din aktivitets portefölje

• Hvad er vigtigt for dig det näste år
  Hvad skal du afvikle. Ryd op hen ad vejen
  Lär at kende din begränsning og tag konsekvensen
  Involver familien og vennerne, det skaber accept i forhold til prioriteringern og balance i livet; forhåbentlig

Kan du vinde noget ved at planlägge bedre?

8. Den kommunikerende leder

Jeg tror på retorisk sensitivitet og organisatorisk musikalitet som fundament for vellykket ledelse. Relationel ledelse og kommunikationer er een af hovednöglerne til supergode resultater.Derfor giver det god mening at blive dygtigere til:

• At lytte
• At samtale
• At coache
• At formulere og kommunikere visioner
• At väre födselshjälper for andres idéer og projekter
• At forhandle
• At skabe en proces for fälles mening

9. Den smukke udsigt

• Du skal finde dit foretrukne sted, hvis udsigten er smukkere et andet sted end der hvor du er nu, så flyt dig. Der er altid et alternativ. At koble sig til dette vilkår giver personlig frihed, også til at bede andre om at droppe selvsvingsbrok. (frit efter Wittgenstein).

Hvordan er din udsigt pt?

Og sidst, men ikke mindst. Selvfølgelig er løbende uddannelse et must. Forventningerne til lederens formåen er stigende – fordi udfordringerne vokser. Kompleksiteten i opgaverne stiger, mængden af parametre, du skal kunne forholde dig til vokser, de nyuddannede bliver dygtigere, organisationen mere krævende, potentialerne større. Derfor møder du som leder også nye og større krav. Og derfor skal du deltage i lederudvikling og tage flere uddannelser gennem sit arbejdsliv.

At udvikle sig selv som leder og menneske er en livslang proces. På et basalt plan handler det om at afklare med sig selv, hvem du er, hvem du vil være og hvad du står for. Hvilke grundlæggende dyder du er forankret i, som du ikke kan eller vil fravige. Det kan være her, du henter din autenticitet og din integritet. Det er her, du møder din egen samvittighed og henter styrken til at sige til eller fra, også når det koster.

Især inspireret af filosof Ole Fogh Kirkeby og mag.art.psych. Allan Holmgreen, direktør for DisPuk har jeg arbejdet med nogle personlige preferencer, som jeg finder væsentlige både som menneske og i mit lederskab.

I anledning af et nyt års begyndelse vil jeg her og nu bare præsentere een af mine lederdyder, som passer særlig godt til årstiden.

Kura Sui

Begrebet er græsk og betyder, at drage omsorg for sig selv. Det er fundamentalt, og endda et vældig godt sted at starte i en tid hvor nytårfortsætter er på alles læber.

Som leder må du kunne tage vare på sig selv ud fra et rollemodel aspekt, for der er vel ingen der tror på, at en blåviolet, drikfældig, evigt overarbejdende koleriker, blottet for situationsfornemmelse og uden et tillidsforhold til omgivelserne kan respektere sig selv som menneske eller som leder. Og hvordan så opnå troværdighed i omverdenen?

Årsskiftet er en super anledning for alle - ledere som andre - at gøre status for at finde ud af, om du drager den omsorg for dig selv, som du har fortjent og har brug for, eller om det er tiden til at foretage nogle ændringer og måske indgå nye aftaler med dig selv?

For mig har det været meget hjælpsomt og givet ro i sjælen at udarbejde en egentlig plan for egne prioriteringer. I den forbindelse har jeg indgået aftaler med mig selv. Udover arbejdslivet, som fylder meget, vil jeg f.eks. gerne være i god fysisk form, jeg vil have en rimelig tæt kontakt til familie og venner, åbne en blog og et site, tegne og male med jævne mellemrum, høre musik, se kunst, læse - og så er der selvfølgelig noget jeg må melde fra på.

Det skal jeg ikke trætte med her, men at gå processen igennem giver et realitisk billede på, hvor langt din tid kan række. Til hvor mange typer af foretrukne aktiviteter. Og det giver dig en mulighed for selv at spille førsteviolinen i dit eget liv, og ikke bare danse efter omgivelsernes taktstokke.

Vores forventninger og ambitioner til livet er tit meget større, end det faktisk realiserbare. Derfor bliver vi stressede, føler os utilfredse, undre pres og utilstrækkelige; men tro mig en realitisk plan, hvor du både vælger til og fra tydeliggør dilemmaerne, opstiller valgmulighederne og giver noget at styre efter. Den kan tilmed forelægges omgivelserne, så de gensidige forventinger, drømme og håb kan afstemmes og gives plads.

Allan Holmgreen har skrevet: ”Hvis man ikke kan lede sig selv, kan man ikke lede sin husholdning, sin virksomhed, sine medarbejdere, eftersom det at lede sig selv indebærer, at man indtager sin retmæssige position i forhold til andre i alle relationer…”.

Men det er også en god tanke synes jeg, at det at tage vare på sig selv, ikke bare er et selvoptaget anliggende; men derimod en forudsætning for at virke positivt og i harmoni med andre.

Derfor vil jeg også opfordre dig, kære læser til at lægge en plan for, hvordan du vil tage vare på dig selv. Og hvis du har inspirerende ideer så byd endelig ind med dem.

Hvis du vil læse mere om andre af mine lederdyder kan du gå til mit site.